現在妊娠4か月の妊婦です。昨日、急に会社から明日で解雇と言われました。失業保険について詳しい方、教えて下さい。
私は、現在妊娠4か月です。
会社には2～3週間前に妊娠を報告し、出産ぎりぎりまで働かせてもらう方向で話をしていました。
しかし、昨日急に会社から明日までで解雇と言われました。
今日会社に来ると私の変わりになる新しい職員が入っており、今日中に引き継ぎを終わらせる様言われました。
とても急な事で、どうすれば良いか分からず、これから先の生活費の事などで頭がいっぱいです。
色々インターネットでも調べてみましたが、妊娠中は失業保険が受けれないなど書いてあったので
気になりハローワークにも電話相談してみましたが、
「働く意欲があっても実際問題妊婦を雇用してくれる所は無いので、延長手続きをして下さい。」と言われました。
会社を解雇されたのはもう吹っ切れてしまいましたが、やはりこれから先の金銭面…心配です。
失業保険をもらえる方法等ないのでしょうか？
それともハローワークの方が言う通り、延長の手続きをした方が良いですか？
どなたか詳しい方、アドバイス宜しくお願い致します。
私は、現在妊娠4か月です。
会社には2～3週間前に妊娠を報告し、出産ぎりぎりまで働かせてもらう方向で話をしていました。
しかし、昨日急に会社から明日までで解雇と言われました。
今日会社に来ると私の変わりになる新しい職員が入っており、今日中に引き継ぎを終わらせる様言われました。
とても急な事で、どうすれば良いか分からず、これから先の生活費の事などで頭がいっぱいです。
色々インターネットでも調べてみましたが、妊娠中は失業保険が受けれないなど書いてあったので
気になりハローワークにも電話相談してみましたが、
「働く意欲があっても実際問題妊婦を雇用してくれる所は無いので、延長手続きをして下さい。」と言われました。
会社を解雇されたのはもう吹っ切れてしまいましたが、やはりこれから先の金銭面…心配です。
失業保険をもらえる方法等ないのでしょうか？
それともハローワークの方が言う通り、延長の手続きをした方が良いですか？
どなたか詳しい方、アドバイス宜しくお願い致します。
解雇に必要な要件を満たしていない不当解雇というより、違法解雇ですね。男女雇用機会均等法９条４項では、妊娠中の女性を解雇しても無効としていますから、あなたの解雇も無効です。妊娠以外の理由であれば解雇することは可能ですが、現実的にはほとんど認めらないでしょうね。
会社に解雇しても無効であるということを教えてあげ、会社都合の休業状態であるから労働基準法２６条に定められた休業手当を支払うよう請求したらいかがですか？
まずは、都道府県労働局の雇用均等室に相談することですが、お金がかかってでも弁護士さんなどの専門家に相談、依頼した方がいいと思いますよ。
解雇を受け入れるのなら、即時解雇ですから平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を請求することができます。解雇を争うのであれば、請求しないことですが、生活のために請求するのであれば、解雇に異議を唱え、生活のためにやむを得ず請求したことを伝え請求することです。
雇用保険・基本手当（いわゆる失業保険）は、妊娠中であっても労働の意思および能力があり、求職活動をしたと認定されれば受給することはできますが、就職が決まらず出産後に職探しをする際には受給できなくなります。
会社に解雇しても無効であるということを教えてあげ、会社都合の休業状態であるから労働基準法２６条に定められた休業手当を支払うよう請求したらいかがですか？
まずは、都道府県労働局の雇用均等室に相談することですが、お金がかかってでも弁護士さんなどの専門家に相談、依頼した方がいいと思いますよ。
解雇を受け入れるのなら、即時解雇ですから平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を請求することができます。解雇を争うのであれば、請求しないことですが、生活のために請求するのであれば、解雇に異議を唱え、生活のためにやむを得ず請求したことを伝え請求することです。
雇用保険・基本手当（いわゆる失業保険）は、妊娠中であっても労働の意思および能力があり、求職活動をしたと認定されれば受給することはできますが、就職が決まらず出産後に職探しをする際には受給できなくなります。
勤めていた会社に突然解雇を突き付けられました。造園土木の会社で去年の6月に入社して会社で仕事ができるようにクレーンの免許や、ユンボの免許を取ったり、会社は朝7時出勤だけど、6時や6時半に来たり自分なりに
かなり真面目に働いていました。社長が言うには、「仕事が無いのが目に見えているから他で仕事を探したほうがいいから辞めてくれないか。」と解雇通達です・・・でもそれでは自分たちのことは利用するだけ利用して、はいさようならでは筋が通らないと思うんです。保険は未加入で失業保険もなく、自分は試用期間中でしたが、何も落ち度なく働いていました。退職後の保証を得る方法はあるのでしょうか？
かなり真面目に働いていました。社長が言うには、「仕事が無いのが目に見えているから他で仕事を探したほうがいいから辞めてくれないか。」と解雇通達です・・・でもそれでは自分たちのことは利用するだけ利用して、はいさようならでは筋が通らないと思うんです。保険は未加入で失業保険もなく、自分は試用期間中でしたが、何も落ち度なく働いていました。退職後の保証を得る方法はあるのでしょうか？
詳しいご事情は判りませんが、お気持ちお察し致します。
さて、去年の6月に入社し、試用期間中であったとのことですが、
もう既に解雇されているなら、少しおかしいと思います。
まず、労働基準法上の試の使用期間と解雇の関係ですが以下のとおりです。
使用者が労働者を解雇する場合には、原則として、少なくとも３０日前に労働者に対して解雇の予告をしなければなりません。３０日前に解雇の予告をしない場合には、使用者は労働者に対して３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりませんが、平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。（労働基準法第２０条）
ただし、次の労働者は対象外となります。
□1.日々雇い入れられる者で継続使用期間が１か月を超えない者
□2.２か月以内の期間を定めて使用される者で、その期間を超えて継続使用されることのない者
□3.季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者で、その期間を超えて継続使用されることのない者
■4.試の使用期間中の者でその期間が１４日を超えない者（労働基準法第２１条）
なお、解雇予告や解雇予告手当の支払いさえ行えば自由に解雇できるというものではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効です。（労働契約法第１６条）また、労働基準法や男女雇用機会均等法などにおいて解雇を制限する規定が設けられており、これらの規定に違反する解雇も無効となります。
以上、■4.試の使用期間中の者でその期間が１４日を超えない者 ですが
あなたは既に半年以上、その会社で働いています。試の使用期間中とは言えません。更に、6ヶ月以上働いているので、有給休暇の付与されたはずです。
■労働基準法第３９条 第１項 （年次有給休暇の付与）
使用者は，採用の日から６か月間継続して勤務し，かつ全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては，少なくとも１０日の年次有給休暇を与えなければなりません。
ただ、解雇については仕事がないという、社会通念上仕方ない理由です。
解雇はやむなしとは思いますが、貴方が納得できるよう、せめて解雇予告後の３０日間分の所得について、労働基準監督署に相談してみては如何でしょうか？。
さて、去年の6月に入社し、試用期間中であったとのことですが、
もう既に解雇されているなら、少しおかしいと思います。
まず、労働基準法上の試の使用期間と解雇の関係ですが以下のとおりです。
使用者が労働者を解雇する場合には、原則として、少なくとも３０日前に労働者に対して解雇の予告をしなければなりません。３０日前に解雇の予告をしない場合には、使用者は労働者に対して３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりませんが、平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。（労働基準法第２０条）
ただし、次の労働者は対象外となります。
□1.日々雇い入れられる者で継続使用期間が１か月を超えない者
□2.２か月以内の期間を定めて使用される者で、その期間を超えて継続使用されることのない者
□3.季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者で、その期間を超えて継続使用されることのない者
■4.試の使用期間中の者でその期間が１４日を超えない者（労働基準法第２１条）
なお、解雇予告や解雇予告手当の支払いさえ行えば自由に解雇できるというものではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効です。（労働契約法第１６条）また、労働基準法や男女雇用機会均等法などにおいて解雇を制限する規定が設けられており、これらの規定に違反する解雇も無効となります。
以上、■4.試の使用期間中の者でその期間が１４日を超えない者 ですが
あなたは既に半年以上、その会社で働いています。試の使用期間中とは言えません。更に、6ヶ月以上働いているので、有給休暇の付与されたはずです。
■労働基準法第３９条 第１項 （年次有給休暇の付与）
使用者は，採用の日から６か月間継続して勤務し，かつ全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては，少なくとも１０日の年次有給休暇を与えなければなりません。
ただ、解雇については仕事がないという、社会通念上仕方ない理由です。
解雇はやむなしとは思いますが、貴方が納得できるよう、せめて解雇予告後の３０日間分の所得について、労働基準監督署に相談してみては如何でしょうか？。
リストラは避け得れないものなのでしょうか？
大阪の企業で2年くらい働いています。先日、上司より解雇を通告されました。理由は経営不振により営業所を閉鎖の為で、且つ他の支店に行ってもあぶれる職種（事務）であるからです。
4月末日に通告され、在籍は5月末日まで、引き継ぎが済めば出社の必要は無しとのことです。条件は特にありません。5月の一月分の給与は支払われますが、有休の買い上げや、また退職金も勤続年数からしてありません。正直、急過ぎて困っています・・・。もちろん、退職理由は会社都合となり、失業保険は待機期間無しで受け取れますが、だからと言ってこの不況の職探しにおいての安心材料にはなりません。
例えば、リストラを拒否したり、あるいは退職を数か月だけでも先延ばしにしてもらったりは出来ないものでしょうか。（後者はもちろん、会社の対応によるでしょうが、お伺いしたいのは異動等の選択の余地もない解雇時の権利の面でそういうことを言えるのか、です）
大阪の企業で2年くらい働いています。先日、上司より解雇を通告されました。理由は経営不振により営業所を閉鎖の為で、且つ他の支店に行ってもあぶれる職種（事務）であるからです。
4月末日に通告され、在籍は5月末日まで、引き継ぎが済めば出社の必要は無しとのことです。条件は特にありません。5月の一月分の給与は支払われますが、有休の買い上げや、また退職金も勤続年数からしてありません。正直、急過ぎて困っています・・・。もちろん、退職理由は会社都合となり、失業保険は待機期間無しで受け取れますが、だからと言ってこの不況の職探しにおいての安心材料にはなりません。
例えば、リストラを拒否したり、あるいは退職を数か月だけでも先延ばしにしてもらったりは出来ないものでしょうか。（後者はもちろん、会社の対応によるでしょうが、お伺いしたいのは異動等の選択の余地もない解雇時の権利の面でそういうことを言えるのか、です）
いえますよ。
そもそも全ての解雇案件について、客観的かつ合理的で社会通念上相当理由のない解雇は無効（労働契約法16条）ですから。法律上の"無効"とは、それがハナから無かったことになります。つまり、解雇無効なら、解雇なんかハナから存在していなかったことになりますから、引き続き居座り続けることができますし、たとえ解雇を有効だと"誤認"して出社していなかったとしても、その間の賃金（少なくとも休業手当）の支払義務は存続しています。
そして、何をもって「客観的」「合理的」「社会通念上相当」というのかはケースバイケースで、それは結局のところ、終局的には司法にしか判断のしようがありません。つまり確定判決が出るまでは使用者は「解雇は正当だ」と言い張るし、労働者は「解雇は不当で無効だ」と言い張るし、誰にも決めようがないのです。
よって、如何様にも争いようがありますし、交渉事項の一つとして退職日を先延ばしすることも全く可能です。
そもそも全ての解雇案件について、客観的かつ合理的で社会通念上相当理由のない解雇は無効（労働契約法16条）ですから。法律上の"無効"とは、それがハナから無かったことになります。つまり、解雇無効なら、解雇なんかハナから存在していなかったことになりますから、引き続き居座り続けることができますし、たとえ解雇を有効だと"誤認"して出社していなかったとしても、その間の賃金（少なくとも休業手当）の支払義務は存続しています。
そして、何をもって「客観的」「合理的」「社会通念上相当」というのかはケースバイケースで、それは結局のところ、終局的には司法にしか判断のしようがありません。つまり確定判決が出るまでは使用者は「解雇は正当だ」と言い張るし、労働者は「解雇は不当で無効だ」と言い張るし、誰にも決めようがないのです。
よって、如何様にも争いようがありますし、交渉事項の一つとして退職日を先延ばしすることも全く可能です。
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